5 Tipos de Modelos de Gestión del Cambio

Hoy más que nunca, las empresas se ven en la necesidad de generar cambios, ya sea, en sus objetivos, estructura, cultura organizacional, u otros, con el fin de satisfacer las demandas del mercado actual.

La razón es simple, quien no se adapta al cambio, corre el riesgo de quedar atrás, y la forma más efectiva de adaptarse y sobrevivir, es a través de la gestión del cambio.

De allí que, con el pasar de años, diferentes modelos de gestión del cambio hayan surgido, aportando, mediante métodos sistemáticos, soluciones que permitan a las empresas acostumbrase a entornos cambiantes.

Por supuesto, cada modelo aporta un enfoque distinto que se ajusta a las necesidades de cada organización; vamos cuáles son los 5 tipos de modelos de gestión del cambio más usados.

¿Qué son modelos de gestión del cambio?

Los modelos de gestión del cambio son marcos teóricos y prácticos que guían a las organizaciones y a las personas en el proceso de adaptarse y acostumbrarse a cambios en su ambiente de trabajo, estructura, procesos o cualquier otro tipo de cambio organizacional.

Estos modelos ofrecen un conjunto de pasos, fases o componentes recomendados para abordar y gestionar el cambio de manera efectiva.

Tipos de Modelos de gestión de cambio más usados

Aunque existen muchos tipos de modelos de gestión del cambio, entre los mas usados en las organizaciones, se encuentran los siguientes:

Modelo de las tres etapas del cambio de Kurt Lewin

El modelo de gestión del cambio de Kurt Lewin es uno de los marcos más antiguos y conocidos en la disciplina de la gestión del cambio.

Este modelo se basa en tres etapas, las cuales describe usando la analogía del cambio de un bloque de hielo, que implica descongelamiento, movimiento y recongelamiento.

Sus etapas son:

1. Descongelamiento: Prepara a la organización para el cambio.
2. Movimiento: La implementación real del cambio.
3. Recongelamiento: Estabilizar el cambio y solidificarlo como la nueva normalidad.

El modelo de Lewin es valorado por su simplicidad y claridad, lo que facilita su comprensión y aplicación, y aunque puede parecer básico para cambios complejos y multifacéticos en organizaciones actuales, sus principios siguen siendo relevantes y a menudo se combinan con enfoques más modernos para proporcionar una gestión del cambio más completa y detallada.

Modelo sistemático del cambio ADKAR de Prosci

El modelo ADKAR de Prosci es uno de los enfoques más utilizados en la gestión del cambio, el cual se centra en el cambio a nivel individual, subrayando que el éxito en cualquier iniciativa de cambio organizacional se logra solo cuando cada persona atraviesa su propio camino de cambio.

El modelo se descompone en cinco fases secuenciales, que representan los cinco resultados que las personas necesitan lograr para que el cambio sea exitoso. Estos son:

1. Conciencia (Awareness) del cambio.
2. Deseo (Desire) de participar y apoyar el cambio.
3. Conocimiento (Knowledge) sobre cómo cambiar.
4. Habilidad (Ability) para implementar las habilidades y comportamientos requeridos.
5. Refuerzo (Reinforcement) para mantener el cambio.

El modelo ADKAR proporciona un marco fácil de entender que se puede usar tanto para diagnosticar resistencias al cambio, como para desarrollar estrategias específicas para abordarlas en cada etapa del proceso.

Es especialmente útil porque reconoce que el cambio es un proceso humano y personal, proporcionando herramientas para gestionar ese aspecto humano del cambio organizacional.

Modelo de las 7 S de McKinsey

El modelo de las 7 S de McKinsey es un marco conceptual que ayuda a las organizaciones a comprender cómo pueden lograr un rendimiento efectivo y cómo pueden alinear distintos elementos clave para mejorar dicho rendimiento.

Para ello, se basa en la idea de que las organizaciones son más que solo estructuras y estrategias, y que hay múltiples factores que deben alinearse para que una organización tenga éxito.

Las “7 S” se refieren a los siete factores interrelacionados que se deben considerar:

1. Estrategia (Strategy): El plan establecido por la organización para superar a la competencia y alcanzar sus objetivos.
2. Estructura (Structure): Cómo está organizada la entidad: jerarquías, unidades de negocio y la relación entre ellas.
3. Sistemas (Systems): Procesos y procedimientos diarios y rutinarios que permiten a la organización funcionar.
4. Estilo (Style): El estilo de liderazgo y la cultura general de la organización, cómo los líderes actúan y toman decisiones.
5. Personal (Staff): Los empleados y sus capacidades en general, incluye aspectos de recursos humanos como la contratación, formación y desarrollo.
6. Habilidades (Skills): Las capacidades y competencias clave de la organización y su personal.
7. Valores compartidos (Shared Values): Los valores, cultura y ética, que unen a la organización.

De este modelo de gestión destaca que sus elementos están interconectados y que un cambio en uno de ellos puede afectar a los otros; por tanto, para que una organización tenga éxito, debe lograr una armonía entre estas siete áreas.

Modelo de gestión del cambio de Kotter

El modelo de gestión del cambio de John Kotter es un enfoque estructurado para facilitar el cambio en organizaciones, para ello, destaca la importancia de seguir una serie de pasos específicos para asegurar que el cambio sea bien recibido y efectuado de manera duradera.

Este modelo propone ocho pasos esenciales, son:

1. Establecer un sentido de urgencia: Antes de que pueda ocurrir un cambio, es necesario entender la necesidad y crear una fuerte sensación de urgencia entre los miembros de la organización.
2. Crear la coalición de liderazgo: El cambio no puede ser impulsado por una sola persona, es esencial reunir a un grupo de líderes y actores clave que tengan la influencia y credibilidad necesarias para liderar el cambio.
3. Desarrollar una visión y una estrategia: Es fundamental tener una visión clara de cómo se verá el futuro después del cambio y qué estrategias se utilizarán para alcanzar esa visión.
4. Comunicar la visión del cambio: Una vez establecida la visión, es crucial comunicarla de manera efectiva y constante a todos los niveles de la organización, asegurándose de que todos comprendan y estén alineados con esta visión.
5. Empoderar a los empleados para que actúen sobre la visión: Esto implica eliminar obstáculos, cambiar estructuras que socaven la visión y alentar la toma de riesgos y acciones innovadoras.
6. Generar victorias a corto plazo: En lugar de esperar a que se complete el cambio, es vital lograr y celebrar pequeñas victorias rápidas y tempranas que demuestren el progreso y mantengan a la organización motivada.
7. Consolidar las ganancias y producir más cambio: En lugar de declarar la victoria demasiado pronto, es esencial aprovechar el momento del cambio para abordar áreas y sistemas adicionales que aún necesitan mejora.
8. Anclar los nuevos enfoques en la cultura: El último paso es asegurarse de que los nuevos comportamientos, sistemas y estructuras estén arraigados en la cultura de la organización para garantizar la sostenibilidad del cambio a largo plazo.

El enfoque de Kotter hace énfasis que el cambio es un proceso que lleva tiempo y que requiere un esfuerzo cuidadoso y sistemático para asegurarse de que se realiza correctamente y se mantiene con el tiempo.

Modelo de transición de Bridges

El modelo de transición de William Bridges es un enfoque para ayudar a las personas a comprender y lidiar con el proceso personal y emocional del cambio; a diferencia de otros modelos que se centran en las etapas organizativas y estratégicas del cambio, el modelo de Bridges se centra en cómo las personas experimentan el cambio a nivel individual.

El modelo de transición de Bridges está basado en la premisa de que el cambio es una situación que ocurre cuando algo comienza o termina, mientras que la transición es el proceso interno que las personas atraviesan al adaptarse al nuevo inicio o al final.

La transición, según Bridges, tiene tres fases, que son:

1. Finalización: Dejar ir lo antiguo.
2. Neutralidad: La fase entre lo viejo y lo nuevo, un tipo de “zona gris”.
3. Inicio: Comenzar y comprometerse con algo nuevo.

El modelo de transición de Bridges es especialmente útil para líderes y profesionales de recursos humanos que buscan apoyar y guiar a las personas a través de las emociones y reacciones que surgen con el cambio.

Conclusión:

Los modelos de gestión del cambio son herramientas esenciales para navegar y facilitar transformaciones organizacionales, ya que, proporcionan una estructura ordenada para gestionar y adaptarse a nuevas realidades, garantizando que tanto la organización como sus integrantes se alineen con las nuevas directrices o procesos.

Estos modelos se utilizan para anticipar resistencias al cambio, permitiendo a las empresas desarrollar estrategias proactivas para superar obstáculos, además, facilitan una comunicación efectiva, asegurando que todas las partes interesadas comprendan y respalden la dirección del cambio.

Los modelos también resaltan la importancia de centrarse en las personas, reconociendo que son el núcleo de cualquier transformación exitosa. A través de la capacitación, el apoyo y el compromiso, los modelos de gestión del cambio buscan minimizar el impacto negativo y maximizar las oportunidades de mejora.