La teoría administrativa de Elton Mayo y Fritz Roethlisberger, conocida como la Escuela de las Relaciones Humanas, marcó un hito en la historia de la administración al centrarse en el factor humano dentro de las organizaciones.
Esta teoría surgió en la primera mitad del siglo XX como una respuesta a las limitaciones de las teorías clásicas de la administración, que priorizaban la eficiencia y la estructura organizacional por encima de las necesidades y motivaciones de los trabajadores.
A continuación, exploraremos en detalle de qué se trata esta teoría, sus experimentos más destacados, sus aportes a la administración y las principales críticas que ha recibido.
¿De qué se trata la teoría y cuándo se originó?
La teoría de las relaciones humanas surgió en la década de 1920 y se consolidó en la década de 1930, en un contexto en el que las organizaciones industriales buscaban mejorar la productividad y el rendimiento de sus trabajadores.
Elton Mayo, psicólogo y sociólogo australiano, y Fritz Roethlisberger, profesor de la Universidad de Harvard, fueron los principales exponentes de esta corriente. Su enfoque se basó en demostrar que los factores sociales y psicológicos tienen un impacto significativo en el desempeño laboral, más allá de las condiciones físicas o económicas.
La teoría de Mayo y Roethlisberger se centra en la idea de que los trabajadores no son simplemente “recursos” o “máquinas”, sino seres humanos con necesidades emocionales, sociales y psicológicas que influyen en su comportamiento en el trabajo. Este enfoque revolucionó la administración al destacar la importancia de las relaciones interpersonales, la comunicación y el clima organizacional en la eficiencia y satisfacción de los empleados.
Los Experimentos de Hawthorne
El origen de esta teoría está estrechamente ligado a los famosos Experimentos de Hawthorne, realizados en la planta de Western Electric en Hawthorne, Illinois, entre 1924 y 1932. Estos estudios fueron inicialmente diseñados para analizar la relación entre las condiciones físicas del trabajo (como la iluminación) y la productividad de los empleados.
Sin embargo, los resultados llevaron a conclusiones inesperadas que cambiaron el rumbo de la teoría administrativa.
- Primera Fase: Estudio de la Iluminación
En esta fase, se buscaba determinar si mejorar la iluminación en el lugar de trabajo aumentaría la productividad. Los investigadores observaron que, independientemente de si se aumentaba o disminuía la luz, la productividad de los trabajadores mejoraba. Esto sugirió que no eran las condiciones físicas, sino otros factores, los que influían en el rendimiento. - Segunda Fase: Sala de Pruebas de Montaje de Relés
En esta etapa, se seleccionó a un grupo de trabajadoras para realizar tareas de montaje de relés en condiciones controladas. Se introdujeron cambios en los horarios, descansos y salarios, y se observó que la productividad aumentaba constantemente. Mayo y Roethlisberger concluyeron que esto se debía a la atención especial que recibían las trabajadoras, lo que generaba un sentido de pertenencia y motivación. - Tercera Fase: Programa de Entrevistas
Se realizaron miles de entrevistas a los empleados para comprender sus actitudes y sentimientos hacia el trabajo. Estas entrevistas revelaron que los trabajadores valoraban ser escuchados y que sus relaciones con los supervisores y compañeros tenían un impacto significativo en su satisfacción laboral. - Cuarta Fase: Estudio de los Grupos Informales
En esta fase, se analizó el comportamiento de los trabajadores en grupos informales. Se descubrió que estos grupos establecían sus propias normas y estándares de producción, que a menudo diferían de los establecidos por la empresa. Esto demostró la importancia de las dinámicas sociales dentro de la organización.
Los Experimentos de Hawthorne concluyeron que el comportamiento humano en el trabajo está influenciado por factores sociales y psicológicos, como la atención recibida, la pertenencia a un grupo y la satisfacción emocional.
Aportes a la Administración
La teoría de Mayo y Roethlisberger introdujo una serie de conceptos y prácticas que transformaron la forma en que las organizaciones gestionan a sus empleados. Algunos de sus principales aportes incluyen:
- Importancia de las Relaciones Humanas
Demostraron que las relaciones interpersonales y el clima organizacional son fundamentales para la motivación y el rendimiento de los trabajadores. - Enfoque en la Comunicación
Destacaron la necesidad de una comunicación efectiva entre empleados y supervisores, así como la importancia de escuchar las preocupaciones y sugerencias de los trabajadores. - Reconocimiento de los Grupos Informales
Identificaron que los grupos informales dentro de las organizaciones tienen un impacto significativo en el comportamiento y la productividad de los empleados. - Satisfacción Laboral
Subrayaron que la satisfacción emocional y psicológica de los trabajadores es clave para su compromiso y eficiencia. - Crítica al Enfoque Mecanicista
Cuestionaron las teorías clásicas que trataban a los trabajadores como máquinas, proponiendo un enfoque más humano y comprensivo.
Principales Críticas a la Teoría
A pesar de sus contribuciones, la teoría de las relaciones humanas no está exenta de críticas. Algunas de las principales objeciones incluyen:
- Sobreenfatización de los Factores Sociales
Algunos críticos argumentan que Mayo y Roethlisberger sobrestimaron la importancia de los factores sociales y psicológicos, descuidando otros aspectos como las condiciones económicas y la estructura organizacional. - Falta de Rigor Científico
Los Experimentos de Hawthorne han sido criticados por su metodología, ya que no se controlaron adecuadamente todas las variables, lo que dificulta la generalización de los resultados. - Manipulación de los Trabajadores
Algunos autores han señalado que el enfoque de las relaciones humanas puede ser utilizado para manipular a los empleados, haciéndolos sentir valorados sin mejorar realmente sus condiciones laborales. - Ignorancia de las Desigualdades de Poder
La teoría no aborda adecuadamente las desigualdades de poder dentro de las organizaciones, como las diferencias entre empleados y gerentes. - Aplicabilidad Limitada
Algunos críticos sostienen que los hallazgos de Mayo y Roethlisberger pueden no ser aplicables a todos los tipos de organizaciones o culturas laborales.
Conclusión
La teoría administrativa de Elton Mayo y Fritz Roethlisberger representó un cambio paradigmático en la administración, al poner el foco en el factor humano y las relaciones interpersonales dentro de las organizaciones. A través de los Experimentos de Hawthorne, demostraron que la productividad no depende únicamente de factores económicos o físicos, sino también de las necesidades sociales y psicológicas de los trabajadores.
Sus aportes sentaron las bases para el desarrollo de enfoques más humanistas en la administración, influyendo en áreas como la psicología organizacional, la gestión del talento y el liderazgo. Sin embargo, como toda teoría, no está exenta de críticas y limitaciones, lo que invita a una reflexión continua sobre cómo equilibrar las necesidades humanas con los objetivos organizacionales.
