Decir que el departamento de Recursos Humanos ha estado ocupado en tiempos de pandemia se quedaría corto. Ahora, más que nunca, es un elemento fundamental que debe aprender a gestionar para que las empresas reinventen sus prácticas para generar resiliencia organizacional e impulsar el valor de la compañía
La crisis de la COVID ha acelerado las tendencias preexistentes en cinco áreas de la gestión del talento: encontrar y contratar a las personas adecuadas; aprender y crecer; gestionar y recompensar el desempeño; adaptar la experiencia del empleado; y optimizar la planificación y la estrategia de la fuerza laboral.
Encontrar y contratar a las personas adecuadas
Prácticamente 7 de cada 10 jefes de Recursos Humanos de las empresas han afirmado que durante los meses posteriores a la pandemia gastarían menos en contratación permanente.
Si bien parte de esa disminución está relacionada con una reducción de la demanda laboral relacionada con la crisis, las organizaciones también están reconsiderando sus procesos de contratación de manera más amplia. Por ejemplo, dado los exitosos experimentos de contratación remota, las empresas están reconsiderando la necesidad de acudir a la sede para las entrevistas. Esa es una aceleración de una tendencia preexistente que se espera que continúe.
Y debido a que la mano de obra temporal está preparada para una recuperación más rápida, las organizaciones deben estar preparadas para utilizar esa mano de obra flexible de forma adicional.
Asimismo, los departamentos de Recursos Humanos echan manos de programas, como el software de gestión de recursos humanos del editor Lucca y otros para que se simplifiquen y agilicen los procesos internos.
Aprender y crecer
Las organizaciones de formación se enfrentan a una época con continuas presiones de costos por la crisis y la necesidad, al mismo tiempo, de brindar formación para ayudar a los trabajadores a adaptarse a una organización y un entorno empresarial cambiantes.
Recursos Humanos debe pensar en cómo ayudar a cerrar lesa brecha, y puede ser de la siguiente manera:
- Formación digital de base amplia en competencias esenciales. Muchas organizaciones están ampliando la capacitación remota para abordar desafíos, como el liderazgo eficaz de equipos remotos y la construcción de resiliencia personal.
- Mejora de las competencias centrada en el trabajo cambiante. Estas formas de mejora de las competencias son específicas de cada función y de grupo de trabajo y están vinculadas a diferentes formas de trabajar.
- Desarrollo de liderazgo. Los programas de desarrollo de liderazgo (presencial o en línea) pueden brindar apoyo para organizaciones más rápidas y ágiles.
Gestionar y recompensar el desempeño
La crisis de la covid ha acelerado los cambios necesarios en la forma en que las organizaciones administran y recompensan el desempeño laboral.
De hecho, la mayoría de los líderes empresariales no creen que su sistema de gestión del desempeño identifique con precisión a los de mejor desempeño, y la mayoría de los empleados no cree que el proceso de gestión del desempeño refleje con precisión sus contribuciones.
La pandemia ha afectado drásticamente los objetivos y los planes de desempeño, haciendo que los trabajadores remotos dependan aún más de la gestión de recursos humanos. Por ello, RRHH debe vincular de manera transparente los objetivos de los empleados con las prioridades comerciales, invertir en las habilidades de coaching de los gerentes y mantener las calificaciones de los mejores, pero también celebrar el buen desempeño.
