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Costos de la Rotación de Personal

La rotación personal se refiere a la relación entre las admisiones y la privación de derechos de las ocupaciones que ocurrieron voluntaria o involuntariamente, en un período determinado. Se puede afirmar que la rotación de personas influye significativamente en los procesos y resultados de las empresas, lo cual es un aspecto muy importante de la dinámica organizacional.

Es importante conocer los aspectos de la rotación, ya que es un fenómeno que genera costos y tensión en las empresas, es necesario detectar las causas y determinantes que llevan a la rotación de personal para evitar problemas mayores. El costo de la rotación de personal a menudo no es conocido por la organización y, por lo tanto, no está controlado. Por tanto, este trabajo tiene como objetivo obtener la respuesta al siguiente problema: ¿Cuál es el impacto financiero de la rotación de personal en una microempresa del segmento educativo?

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Debido a la gran competitividad, las empresas buscan cada vez más reducir la rotación de personal. La rotación se refiere a las admisiones y despidos de profesionales de forma voluntaria o involuntaria.

La gestión de personas ha experimentado cambios importantes en los últimos tiempos, como consecuencia de los altos avances en tecnología, y esto afecta directamente la rotación de las empresas, ya que las personas tienen formas rápidas de obtener información, la competitividad para los puestos también se convierte en un obstáculo.

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División de los costos de rotación de personal

Chiavenato divide los costos relacionados con la rotación en primario, secundario y terciario.

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Costos primarios

Los costos primarios son los directamente relacionados con el despido del empleado. Por ejemplo, los gastos de despido y la selección de un nuevo empleado, los gastos de formación e integración, el costo del tiempo para las personas involucradas en RRHH, además de los costos legales relacionados con el despido del empleado.

Costos secundarios

Los costos secundarios involucran aspectos intangibles, es decir, lo que no se puede tocar. Se refiere a los efectos inmediatos de la rotación, como pérdidas en la producción, mientras un nuevo empleado no reemplaza al que se va, menor producción hasta que el nuevo empleado se adapta, e influencia sobre otros empleados.

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Costos terciarios

Los costes terciarios son aquellos que interfieren en los reflejos de la imagen y el negocio de la empresa, la caída en la calidad de los productos o servicios prestados por empleados sin experiencia o en proceso de adaptación.

Entonces concluimos que hoy, para enfrentar una rotación saludable, las organizaciones necesitan repensar sus políticas de personal, planes laborales y salariales para hacerlas más atractivas y desafiantes, redefinir el estilo de liderazgo, para hacerlo más democrático y participativo, además de estrategias motivadoras, desde los relacionados con los factores materiales (espacio físico, cantidad y volumen de trabajo, higiene y seguridad en el trabajo) y la organización social del trabajo, recompensas, promociones, entre otros.

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Cómo calcular el costo de rotación

Para calcular la rotación, las variables que debe considerar son: número de contrataciones, número de despidos y número total de empleados en la empresa. Con estos valores, sumará la cantidad de entradas y salidas, lo dividirá por 2 y el resultado deberá dividirse por el número total de empleados.

La fórmula más conocida es:

Causas principales de la rotación de personal

Después de conocer estos cálculos, la dirección de Recursos Humanos debe enfocar sus fuerzas en descubrir los principales factores que conducen al despido del empleado, ya sea por iniciativa de la empresa o por decisión del empleado. A partir de ahí, puede actuar de forma preventiva.

Metas inalcanzables

Cuando la empresa establece metas que los empleados rara vez pueden alcanzar, la relación con la empresa se vuelve frustrante y agotadora. A pesar de que dedica todo su tiempo a la actividad, llegando al agotamiento, no puede cumplir con lo establecido. Esta sensación de impotencia ante este tema puede generar problemas de ansiedad y cambios de comportamiento y afectar el clima de la empresa.

Insatisfacción con el liderazgo

El líder de la industria es el punto de referencia para los talentos de un equipo. Si esta gestión es dudosa o parcial, los empleados comienzan, aunque sea inconscientemente, a sabotear los proyectos, provocando un déficit de productividad. Si el liderazgo de la industria no está bien capacitado y comprometido con la cultura corporativa, no podrá contratar a las personas adecuadas y la rotación continuará.

Empleados con diferentes tratamientos

Cuando quieren trabajar en una empresa y son contratados, la mayoría de los profesionales trazan un plan de carrera, pero se decepcionan cuando todo el esfuerzo y la motivación que se canalizó en su crecimiento profesional se bloquea porque otro empleado se ha ganado la preferencia. Si RR.HH. no tiene un cronograma de evaluación del desempeño o no lo cumple, puede perder su mejor talento, ya que los gerentes no siempre serán imparciales en sus elecciones.

En este sentido, esta actitud puede generar insatisfacción colectiva, y los profesionales comenzarán a buscar el reconocimiento en otras organizaciones.

Salarios por debajo del mercado

El sector de Recursos Humanos necesita revisar y actualizar anualmente su plan de trabajo y salario, realizar estudios de mercado y buscar siempre la compatibilidad con empresas del mismo campo. La mayoría de los profesionales conocen el valor del salario que practican los competidores y cuando la empresa para la que trabajan no valora esta actualización, sentirán la necesidad de buscar este reconocimiento en otra parte.

Mala cultura organizacional

En la actualidad, se incrementa la valorización de la cultura organizacional, así como la contratación de profesionales afines, transformando el entorno empresarial en un lugar motivador y productivo.

Cuando ocurre lo contrario, es decir, la empresa divulga algo, pero en el día a día es totalmente diferente, los profesionales se sienten frustrados e ignorados.

Este sentimiento afecta su salud y contribuye a la aparición de diversos problemas físicos y psicológicos. Por lo tanto, incluso si un empleado necesita el trabajo, no dudará en cambiar de empresa.

¿Cómo reducir la rotación en una empresa?

Al analizar los problemas anteriores, vimos que la rotación casi siempre tiene una razón específica.

Corresponde al área de RR.HH. analizar cada caso y medir estos porcentajes para que se puedan llevar a cabo las medidas de prevención. Conozcamos algunas formas de reducir la rotación de personal de una empresa:

  1. Mejorar el proceso de selección.
  2. Descartar profesionales que estén fuera de su perfil.
  3. Capacitar a los líderes.
  4. Crear una cultura de retroalimentación
  5. Ofrecer beneficios diferenciados.
Jileana Añez
Ingeniera Industrial - Experta en temas de administración de empresas y economía.
Web y Empresas (Nov 23, 2021) Costos de la Rotación de Personal. Retrieved from https://www.webyempresas.com/costos-rotacion-de-personal/.
"Costos de la Rotación de Personal." Web y Empresas - Accessed Nov 23, 2021. https://www.webyempresas.com/costos-rotacion-de-personal/

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