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Diagnostico Organizacional: Importancia, Tipos y Modelos

El diagnóstico organizacional es un método creativo para conocer una organización en todos los niveles, desde los niveles superficiales hasta las partes ocultas más profundas que no son visibles a simple vista. Realizar un diagnóstico organizacional es muy similar cuando un médico trata de diagnosticar a sus pacientes.

Algunos médicos diagnostican de manera diferente al enfocarse en la nutrición, los alimentos y los remedios naturales, mientras que otros diagnostican usando medicamentos químicos, o incluso probando un remedio, viendo si tiene efectos positivos y luego probando algo nuevo.

Esto es muy similar a lo que hemos aprendido a hacer en el sentido comercial con las organizaciones. Se pueden utilizar diferentes modelos de diagnóstico en diferentes situaciones dependiendo de los deseos, necesidades y objetivos de nuestros clientes.

diagnóstico organizacional

Tipos

Los tipos de diagnóstico pueden dividirse de dos maneras: los de sistemas abiertos y los de sistemas cerrados.

Diagnóstico organizacional de sistema abierto

La teoría de sistemas abiertos se refiere simplemente al concepto de que las organizaciones están fuertemente influenciadas por su entorno. El medio ambiente está formado por otras organizaciones que ejercen diversas fuerzas de carácter económico, político o social.

Prácticamente todas las teorías modernas de la organización utilizan la perspectiva de los sistemas abiertos. Como resultado, las teorías de sistemas abiertos vienen en muchos sabores.

Por ejemplo, los teóricos de la contingencia argumentan que las organizaciones están organizadas de la manera que mejor se adapte al entorno en el que están insertas. Los teóricos institucionales ven las organizaciones como un medio por el cual los valores y creencias sociales se integran en la estructura organizacional y se expresan en el cambio organizacional.

Los teóricos de la dependencia de recursos ven que la organización se adapta al entorno según lo dictan sus proveedores de recursos. Aunque existe una gran variedad de perspectivas proporcionadas por las teorías de sistemas abiertos, comparten la perspectiva de que la supervivencia de una organización depende de su relación con el medio ambiente.

Diagnóstico organizacional de sistema cerrado

Una perspectiva de sistema cerrado ve a las organizaciones como relativamente independientes de las influencias ambientales. El enfoque de sistema cerrado concibe a la organización como un sistema de gestión, tecnología, personal, equipo y materiales, pero tiende a excluir competidores, proveedores, distribuidores y reguladores gubernamentales.

Este enfoque permite a los gerentes y teóricos organizacionales analizar problemas al examinar la estructura interna de una empresa con poca consideración del entorno externo. La perspectiva del sistema cerrado básicamente ve a una organización como un termostato.

Se requiere una entrada ambiental limitada fuera de los cambios de temperatura para un funcionamiento eficaz. Una vez configurados, los termostatos requieren poco mantenimiento en su función continua de auto refuerzo.

Si bien la perspectiva del sistema cerrado fue dominante durante la década de 1960, la erudición y la investigación de las organizaciones enfatizaron posteriormente el papel del medio ambiente. Hasta la década de 1960, no era que los gerentes ignoraran el entorno externo, como otras organizaciones, mercados, regulaciones gubernamentales y similares

A diferencia de los sistemas cerrados, la perspectiva del sistema abierto ve a una organización como una entidad que toma entradas del entorno, las transforma y las libera como salidas junto con efectos recíprocos en la organización misma junto con el entorno en el que la organización opera. Es decir, la organización se convierte en parte integrante del entorno en el que se encuentra

Modelos

Los 12 modelos del diagnóstico organizacional que se nombran a continuación están en el orden en que aparecieron por primera vez en la literatura. Los modelos revisados en esta sección incluyen:

  1. Análisis del campo de fuerzas de Lewin (1951): El modelo se basa en el proceso de cambio, con las implicaciones sociales integradas en el modelo (por ejemplo, se espera que ocurra un desequilibrio hasta que se restablezca el equilibrio). El objetivo general de este modelo es moverse intencionalmente a un estado de equilibrio deseable agregando fuerzas impulsoras, cuando sea importante, y eliminando las fuerzas restrictivas, cuando corresponda. Se cree que estos cambios ocurren simultáneamente dentro de la organización dinámica.
  2. Modelo de Leavitt (1965): Algún tiempo después de que Lewin conceptualizara el análisis de campo de fuerzas, Leavitt diseñó otro modelo relativamente simple. Este modelo especifica variables particulares dentro de las organizaciones, en lugar de fuerzas impulsoras; estas variables incluyen: variables de tareas, variables de estructura, variables tecnológicas y variables humanas.
  3. Análisis del sistema de Likert (1967): Las dimensiones organizacionales que Likert aborda en su marco normativo incluyen motivación, comunicación, interacción, toma de decisiones, establecimiento de metas, control y desempeño.
  4. Modelo de seis cajas de Weisbord (1976): propone seis categorías amplias en su modelo de vida organizacional, que incluyen propósitos, estructuras, relaciones, liderazgo, recompensas y mecanismos útiles. Los propósitos de una organización son la misión y los objetivos de la organización.
  5. Modelo de congruencia de Nadler y Tushman para Análisis organizacional (1977): El modelo de congruencia de Nadler-Tushman es un modelo más completo, que especifica entradas, rendimientos y salidas, que es consistente con la teoría de sistemas abiertos (Katz y Kahn, 1978). Este modelo es muy similar al modelo de Leavitt; también conserva los sistemas formales e informales del modelo de seis cajas de Weisbord.
  6. Marco McKinsey 7S (1980): Las siete variables S (en inglés) incluyen estructura, estrategia, sistemas, habilidades, estilo, personal y metas superiores (es decir, compartir valores).
  7. Modelo Estrella de Galbrath (1982): el modelo estrella es un marco para tomar decisiones de diseño y decisiones sobre la estrategia y ejecución organizacional. El modelo incluye cinco elementos o variables de diseño que los líderes pueden utilizar para influir en el comportamiento y los resultados del desempeño en una organización (Estrategia, Estructura, Personas, Procesos y Premios).
  8. Marco técnico, político cultural (TPC) de Tichy (1983): De manera similar a algunos de los modelos anteriores, el modelo de Tichy incluye entradas, rendimientos y salidas, lo cual es consistente con la perspectiva de sistemas abiertos discutida anteriormente.
  9. Programación de alto rendimiento de Nelson y Burns (1984): Similar al análisis de sistemas Likert, Nelson y Burns describen cuatro sistemas organizacionales que son más o menos efectivos. Estos sistemas, o marcos, como los llaman Nelson y Burns, incluyen la organización de alto desempeño (nivel 4), la organización proactiva (nivel 3), la organización receptiva (nivel 2) y la organización reactiva (nivel 1).
  10. Diagnóstico del modelo de comportamiento individual y grupal de Harrison (1987): El modelo representa una perspectiva de sistemas abiertos con límites mínimos entre la organización y el entorno externo.
  11. Modelo de Burke-Litwin de desempeño y cambio organizacional (1992): Este modelo incluye varias características clave que van más allá de los modelos discutidos anteriormente.
  12. Modelo de inteligencia organizacional de Falletta (2008): El modelo de IO es un marco de diagnóstico para propósitos de diagnósticos organizacionales, así como un marco de análisis en el diseño e interpretación de los esfuerzos de encuestas de empleados y organizaciones.

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