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¿Cuál fue el aporte de Douglas Mcgregor a RRHH?

Nacido en Detroit, Michigan, fue psicólogo, profesor, economista y escritor. Mientras se encontraba en la secundaria, Mcgregor trabajó en el instituto McGregor establecido por su propio abuelo, pero administrado por su padre, como un empleado nocturno. Tocaba piano allí en sus servicios regulares y, a los 17 años consideró convertirse brevemente en un predicador laico.

En cambio, optó por obtener una licenciatura en psicología en lo que ahora es la Universidad Estatal de Wayne en Detroit. Después de dos años, se casó, abandonó la universidad y trabajó como asistente de una gasolinera en Buffalo, Nueva York. En 1930 había ascendido al rango de gerente regional de gasolinera.

Cuando el Departamento de Obras Públicas de Detroit le otorgó al Instituto McGregor un gran subsidio para aumentar sus instalaciones, McGregor decidió reanudar sus estudios mientras también trabajaba a tiempo parcial en el tan expandido Instituto.

Completó una licenciatura en 1932 de la Wayne State University, al mismo tiempo que organizaba comedores populares para los desempleados y ayudaba a administrar el Instituto.

Cuál fue el aporte de Douglas Mcgregor a RRHH

Poco después de graduarse, ingresó a la Universidad de Harvard, donde estudió durante tres años, obteniendo una maestría y un doctorado en psicología.

No fue hasta el año 1937 donde hizo un corto viaje por la avenida Massachusetts para establecer la Sección de Relaciones Industriales en el Instituto de Tecnología de Massachusetts. Ocupó el cargo de profesor de administración en la Sloan School of Management del MIT hasta 1947 y luego se convirtió en presidente de Antioch College de 1948 a 1954. También enseñó en el Instituto Indio de Administración en Calcuta.

Para la década de 1960, Mcgregor sacó su primer libro, El Lado Humano de la Empresa el cual tuvo una profunda influencia en las practicas educativas, contribuyendo al desarrollo de la gestión y la teoría de la motivación.

Teoría X y Teoría Y de Douglas Mcgregor

En su libro de 1960, El Lado Humano de la Empresa, McGregor propuso dos teorías mediante las cuales los gerentes perciben y abordan la motivación de los empleados. Se refirió a estos métodos motivacionales opuestos como gestión de la Teoría X y la Teoría Y.

Cada una asume que la función del gerente es organizar los recursos, incluidas las personas, para beneficiar mejor a la empresa. Sin embargo, más allá de esta comunidad, las actitudes y suposiciones que encarnan son bastante diferentes.

La teoría X dice que:

  • El trabajo para la mayoría de las personas es substancialmente desagradable y siempre que sea posible intentarán evitarlo.
  • La mayor parte de las personas no tienen el deseo de responsabilidad, no tienen ambición y prefieren ser lideradas o dirigidas.
  • La mayoría de la gente tiene poca aptitud para la creatividad en la resolución de problemas organizacionales.
  • La motivación ocurre solo en los niveles fisiológicos y de seguridad de la jerarquía de necesidades de Maslow.
  • Las personas, en mayor parte, son egocéntricas. Como resultado, deben ser controlados de cerca y a menudo coaccionados para lograr los objetivos organizacionales.
  • La mayor parte de las personas se resisten al cambio.
  • La mayoría de la gente es crédula y poca inteligente.

Esencialmente, la Teoría X asume que la principal fuente de motivación de los empleados es monetaria, con la seguridad como un segundo fuerte. Según la Teoría X, uno puede adoptar un enfoque duro o suave para obtener resultados.

La teoría Y dice que:

En fuerte contraste con la Teoría X, la gestión de la Teoría Y hace los siguientes supuestos:

  • El trabajo puede ser tan natural como el juego si las condiciones son favorables.
  • Las personas serán autodirigidas y creativas para cumplir con sus objetivos laborales y organizacionales si están comprometidas con ellos.
  • Las personas estarán comprometidas con sus objetivos de calidad y productividad si existen recompensas que abordan necesidades más altas, como la autorrealización.
  • La capacidad de creatividad se extiende por las organizaciones.
  • La mayoría de las personas pueden manejar la responsabilidad porque la creatividad y el ingenio son comunes en la población.
  • En estas condiciones, las personas buscarán responsabilidad.

Conclusión

Si la teoría Y es cierta, una organización puede aplicar los siguientes principios de gestión científica para mejorar la motivación de los empleados:

  • Descentralización y delegación: si las empresas descentralizan el control y reducen el número de niveles de gestión, los gerentes tendrán más subordinados y, en consecuencia, deberán delegarles alguna responsabilidad y toma de decisiones.
  • Ampliación de trabajo: ampliar el alcance del trabajo de un empleado agrega variedad y oportunidades para satisfacer las necesidades del ego.
  • Gestión participativa: los empleados de consultoría en el proceso de toma de decisiones aprovechan su capacidad creativa y les proporciona cierto control sobre su entorno de trabajo.
  • Evaluaciones de desempeño: Hacer que el empleado establezca objetivos y participe en el proceso de autoevaluación aumenta el compromiso y la dedicación.

Si se implementa adecuadamente, dicho entorno puede aumentar y alimentar continuamente la motivación a medida que los empleados trabajan para satisfacer sus necesidades personales de alto nivel a través de sus trabajos.

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