Un empleado no informado de una decisión puede ser una situación para la gestión de conflictos.
Cuando una persona se opone a otra porque sus necesidades y objetivos son diferentes, enfrenta conflicto. Los sentimientos de ira, frustración, dolor, ansiedad o miedo casi siempre acompañan el conflicto. La gestión de conflictos identifica y maneja el conflicto utilizando una comunicación efectiva, la resolución de problemas y la comprensión del interés de cada persona para negociar de manera justa.
Propósito de la Gestión de Conflictos
La gestión de conflictos es un proceso sistemático para encontrar un resultado satisfactorio entre las partes en conflicto. Con la gestión de conflictos, un equipo, grupo y organización funcionan más eficazmente y logran objetivos. Sin ella, el rendimiento del grupo se ve afectado. El manejo de conflictos es menos acerca de identificar un problema que de establecer un proceso en curso con líderes dedicados a crear canales de comunicación abiertos, desarrollar relaciones de trabajo productivas, fomentar la participación, mejorar los procesos y procedimientos organizacionales y ayudar a los individuos a lograr resultados ”
La idea central de la gestión de conflictos es que un tema intratable, pueda tener una salida a través de una negociación.
Situaciones que requieren el manejo de conflictos
El lugar de trabajo puede crear una situación entre los compañeros de trabajo, o entre un empleador y un empleado como resultado de la mala comunicación. Por ejemplo, un empleado puede no ser informado de una decisión o no entiende las razones de una decisión. Ella puede estar en conflicto debido a un rumor. Quizás, ella ha malinterpretado el papel que la gerencia le ha asignado. Si la administración demuestra al empleado una falta de apoyo, la situación puede crecer, lo que requiere la necesidad de la gestión de conflictos.
Proceso de Gestión de Conflictos
El proceso de manejo de conflictos involucra entender la naturaleza del conflicto, quién está involucrado e iniciar la resolución. En el caso de conflicto entre un empleador y un empleado, el empleador inicia la gestión de conflictos organizando un tiempo para reunirse con el empleado y un consultor de recursos humanos o facilitador. Todas las partes deben entender que el propósito de manejar el conflicto es encontrar una solución. Los puntos de acción, si es necesario, deben completarse dentro de un tiempo determinado. Una vez que la situación ha sido resuelta, la causa debe ser discutida con medidas para detener la situación y que esta no vuelva a ocurrir.
Evolución de la Gestión de Conflictos
Antes de la década de 1940, el conflicto era considerado contraproducente para los objetivos de la organización. El estilo de gestión de conflictos era el evitar conflictos y que esto dejara a la parte en conflicto sintiéndose menospreciada. Desde mediados de los años setenta, los expertos creen que una organización cooperativa libre de conflictos tiende a estancarse y no responde al cambio del mercado. Como resultado, surgió una nueva posición sobre la gestión de conflictos como un enfoque interactivo que fomenta los conflictos para mejorar el desempeño en el lugar de trabajo a través de la gestión de conflictos.
