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5 Tipos de entrevistas de selección

Existen 5 tipos de entrevistas de selección las cuales se puede comparar con una forma especial de “dinámica de grupo” con solo dos participantes. El entrevistador y el entrevistado forman una “química” única. Una persona puede comportarse de manera diferente cuando dos entrevistadores la entrevistan por separado.

El principal objetivo de la entrevista en un proceso de selección es identificar de forma rápida y práctica las principales características del perfil de los candidatos a contratar o ascender. El entrevistador debe averiguar qué probabilidades hay de que el candidato tenga un buen desempeño en el trabajo, dada la cultura específica de la empresa y otras variables del entorno en el que trabajará la persona.

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La entrevista es sin duda la técnica más utilizada en todas las organizaciones, tiene numerosas aplicaciones, desde una entrevista preliminar para el reclutamiento, una entrevista de desempeño, una entrevista social, incluso una entrevista de despido, que puede ser un subsidio a las políticas de gestión de recursos humanos de las organizaciones.

tipos de entrevistas de selección

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Propósito de la entrevista de selección

El propósito de la entrevista es darle al entrevistador un grado razonable de seguridad sobre el desempeño futuro del candidato en el puesto.

Existen dos dificultades para lograr el objetivo principal de la entrevista:

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La primera dificultad es cuando el candidato es entrevistado por el ejecutivo que será su superior inmediato en el nuevo cargo. La mayoría de los ejecutivos no cuentan con la capacitación necesaria para realizar una entrevista que les permita proyectar razonablemente el enfoque y el desempeño del candidato una vez contratado. Por lo tanto, la entrevista a menudo se convierte en una conversación amistosa entre dos personas que se acaban de conocer.

Después de la entrevista, lo más concreto que pudo hacer el entrevistador fue descubrir que el candidato es un “buen tipo”, que tiene o no los conocimientos y la experiencia necesarios para el puesto. Pero el desempeño futuro del candidato está por verse.

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La segunda dificultad es que los selectores especializados desconocen detalles importantes del puesto que ocupará el candidato. La información del perfil laboral que llega a los selectores es superficial, en ocasiones influenciada o distorsionada por la percepción del ejecutivo que definió el perfil laboral.

Tipos de entrevistas de selección

Entrevista totalmente estandarizada

Entrevista estructurada, cerrada o directa, con guiones preestablecidos, en la que se solicita al candidato que responda a preguntas estandarizadas y previamente elaboradas. A pesar de su aparente limitación, pueden adoptar una variedad de formas, como opción múltiple, verdadero-falso, sí-no, me gusta-no me gusta, identificación de formas, etc .

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Entrevistas estandarizadas solo para preguntas o dudas

Preguntas previamente elaboradas, pero que permiten una respuesta abierta, es decir, una respuesta libre.

El que entrevista, recibirá una lista verificada con las preguntas que deberá hacer para así recopilar información de las respuestas que el entrevistado de.

Entrevista directiva

Aquí el que entrevista no especificará las preguntas por hacer, sino que se busca un tipo de respuesta deseada. Este tipo de entrevista se hace solamente para conocer algunos conceptos espontáneos que den los entrevistados. El que entrevista necesitará aplicársela para formular las preguntas al mismo tiempo que esta vaya avanzando para así obtener la información requerida en las respuestas.

Entrevista no directiva

No especifica ni las preguntas ni las respuestas requeridas. Son entrevistas completamente gratuitas y cuya secuencia y orientación está a cargo de cada entrevistador. Son criticados por su poca consistencia, ya que no existe un guión o itinerario preestablecido para cada entrevista.

Entrevista conductual

Técnica que permite evaluar las competencias del candidato, desarrolladas a lo largo de su carrera profesional, en relación con los puestos que ocupó. Las preguntas requieren que el candidato describa acciones, comportamientos y sentimientos en varios puntos de su carrera.

La entrevista debe planificarse de tal manera que se utilicen preguntas abiertas específicas relacionadas con situaciones profesionales, que conduzcan a la respuesta con verbos de acción pasados.

El desafío de conocer bien los puestos

¿Qué es un perfil de trabajo? Brevemente, podemos decir que es la combinación de dos atributos:

  1. Los requisitos técnicos como conocimientos, experiencia, habilidades, requisitos especiales y otros relacionados con el campo de conocimiento y tareas a realizar.
  2. El estilo de desempeño profesional que debería tener la persona para poder desempeñarse satisfactoriamente en el puesto, o al menos tener una alta probabilidad de tener el desempeño esperado.

Los requisitos técnicos no suelen presentar gran dificultad para establecerse. El director de área, gerente o supervisor podrá definir estos requisitos con relativa facilidad.

Ya el estilo profesional de actuación es algo abstracto, todavía sujeto a las más variadas interpretaciones, solo dependiendo del estilo de quien está enviando la opinión o definiendo este componente del perfil laboral.

Elegir a la persona adecuada para cada puesto

La parte más compleja del proceso de selección es identificar el estilo de actuación de la persona. Suponiendo que una persona tiene las habilidades técnicas, es necesario saber si utilizará sus conocimientos técnicos para actuar como se espera y producir los resultados esperados.

Hay dos formas principales de analizar el estilo de actuación de la persona que solicita un puesto:

  1. Por lo que podríamos, por simplicidad, llamar “lo que la persona es dentro”, generalmente revelado por las pruebas e instrumentos que utilizan los selectores profesionales.
  2. Por lo que la persona en realidad hace, generalmente detectado o confirmado en la entrevista. Una persona puede tener el potencial y el conocimiento para realizar una tarea, pero puede que no tenga la motivación para hacer bien ese tipo de tarea.

La primera forma de evaluación está dominada en gran medida por profesionales especializados en selección.

Ya la segunda forma de evaluación se usa poco y es la causa de contratar profesionales excepcionales en su campo, pero no logró presentar el desempeño que se espera de ellos.

La entrevista debe estar orientada de manera que capture la mayor cantidad de pistas posibles sobre los tipos específicos de actividades que el candidato realiza con determinación y gusto, permitiendo una proyección razonable de su desempeño en el puesto.

La observación de la realidad en las organizaciones ha demostrado que las posibilidades de lo que una persona puede hacer son infinitas, por lo que es muy difícil establecer una conexión segura entre lo que puede hacer y lo que hará.

Jileana Añez
Ingeniera Industrial - Experta en temas de administración de empresas y economía.
Web y Empresas (Oct 20, 2021) 5 Tipos de entrevistas de selección. Retrieved from https://www.webyempresas.com/tipos-de-entrevistas-de-seleccion/.
"5 Tipos de entrevistas de selección." Web y Empresas - Accessed Oct 20, 2021. https://www.webyempresas.com/tipos-de-entrevistas-de-seleccion/

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