El término rotación de personal se usa para referirse al cambio de empleados dentro de una empresa. Constantemente el personal rota en el momento en que algún trabajador se va de la organización, bien sea por despido o renuncia y el mismo debe ser reemplazado por otra persona para cubra sus puestos y asuma sus funciones y responsabilidades.
De tal manera que cada vez que se va un empleado, aumenta el nivel de rotación del personal de la empresa.
En el ámbito administrativo y empresarial representa un concepto muy importante, trata el paso de un empleado por la institución, desde el momento en que llega y tras un cierto tiempo se marcha. Es una medida del tiempo de permanencia de los empleados en la empresa y la frecuencia con la que deben ser reemplazados.
En este artículo encontrarás:
Consecuencias de la rotación de personal
La apreciación en líneas generales sobre la rotación de personal es negativa y varía de acuerdo a diferentes factores internos especialmente por la facilidad o dificultad para ocupar la vacante, entrenamiento requerido por los nuevos empleados y los costos de reclutamiento.
Según lo indicado las consecuencias más comunes pueden ser:
- A nivel externo, es mal percibido su desempeño, tanto clientes como proveedores pueden sentir desconfianza y molestias pues se hace difícil establecer un vínculo con la compañía.
- A nivel interno, la rotación y cambio de personal exige el entrenamiento y formación de los nuevos trabajadores, lo cual lleva cierto tiempo, la experiencia y desenvolvimiento en el puesto se logra a medida que vayan desarrollando su trabajo, por lo que la productividad puede decaer.
Solo en algunos contextos la rotación de personal, puede resultar positiva, en especial en aquellos casos que se lleva a cabo para obtener personal más capacitado. Entonces así la inversión de tiempo y dinero es justificada por los resultados que se alcanzaran a cierto plazo.
¿Cómo evitarla?
Hay varias formas de estructurar un plan de reducción de rotación de personal. A continuación, compartiremos contigo las principales:
Crea una entrevista de terminación
La entrevista de despido es el primer paso para conocer las motivaciones que llevaron a la salida del empleado de la empresa.
Para un mejor acercamiento y para que el profesional se sienta libre de hablar, es importante asegurar la confidencialidad de sus declaraciones.
Desarrolle una hoja de ruta para guiar las preguntas y cree métricas para medirlas. Con estos datos, es posible mapear los motivos del despido, tanto involuntario como voluntario.
Realizar encuestas de clima organizacional
Las encuestas de clima organizacional son un termómetro importante para medir la satisfacción de los empleados e identificar qué se puede mejorar.
Garantice la confidencialidad de los participantes y bríndeles la oportunidad de expresarse a través de preguntas abiertas.
Ofrecer entrenamiento
Las capacidades de formación y desarrollo son fundamentales para asegurar la calidad de los servicios prestados y también contribuir al desarrollo del capital humano en las organizaciones.
Las oportunidades de formación son bien valoradas por los empleados, quienes comienzan a sentirse más valorados por las iniciativas de la empresa para su desarrollo, lo que contribuye a la retención del personal.
Valorar al equipo
A la gente le gusta ser reconocida y esto no solo está ligado al salario. Un profesional puede sentirse comprometido y comprometido con la organización cuando se reconocen sus logros y resultados, o incluso cuando se implementan sus ideas.
Ofrecer oportunidades de crecimiento
Todo profesional quiere un crecimiento profesional, especialmente la nueva generación de trabajadores. Por tanto, es necesario estructurar un plan de carrera consistente y ofrecer oportunidades de crecimiento.
Esto puede suceder a través de un proceso de selección interno o cualquier tipo de iniciativa.
Como hemos visto a lo largo de este post, evitar la rotación en la organización es posible con la ejecución de un plan de gestión de personas bien estructurado, que parte de la gestión eficiente de los procesos de captación y selección de personas para las oportunidades de crecimiento profesional y formación.
El índice de rotación de personal
Como ya se dijo anteriormente, al hablar de rotación de personal se hace referencia al número de trabajadores, profesionales o no que entran en una empresa y luego salen de ella por diversas razones. Por tanto, el índice de rotación de personal (IRP) se entiende y determina como la relación porcentual entre ingresos y retiros, en relación al promedio de trabajadores de la empresa en cierto período de tiempo.
Cualquier empresa o institución está sujeta a variaciones de personal, las jubilaciones, despidos, fallecimientos, ceses voluntarios, etc.
En este sentido el índice de rotación de personal es considerado un indicador de recursos humanos, el cual aporta información importante sobre la satisfacción laboral y la renovación del capital humano.
¿Cómo se calcula el IRP?
Está basado en una relación porcentual entre los volúmenes de entrada y salida y la cantidad de recurso humano disponible durante un cierto período.
IRP= (A+D)/2 x 100/ PE
A: Número de entradas (personas contratadas) en el período de tiempo a considerar.
D: Número de salidas (personas desvinculadas) en el mismo período.
PE: Promedio Efectivo. El cual se obtiene con la suma del número de empleados al comienzo y al final del período luego se divide entre 2.
Si el índice de rotación de personal es muy alto es necesario que la empresa evalué las causas o efectos de esto, pues puede ser que exista descontento e insatisfacción laboral entre sus trabajadores. Este tipo de resultado se vincula a empresas con un clima laboral inestable y negativo, de baja productividad. En caso contrario, si el índice de rotación es muy bajo, puede converger en el estancamiento y envejecimiento de la organización.
El índice óptimo viene a ser aquel que refleja un equilibrio dinámico, que mediante mecanismos de control y motivación que permiten retener los trabajadores que aportan valor a la empresa, sustituyendo aquellos que perjudican el desarrollo de la misma.
¿Cuál es el valor recomendado del índice de rotación de personal?
Un número considerado normal y saludable para la tasa de rotación, especialmente en relación con el este método de cálculo, es del 5%. Pero es importante recordar que es necesario utilizar estos índices de forma inteligente, sabiendo analizar la situación y los objetivos de la empresa.
Habitualmente, un índice muy preocupante es el último, el de los despidos voluntarios, que cuando es demasiado alto puede indicar que la empresa tiene problemas para retener sus talentos. Pero, como dijimos, es necesario analizar también otros factores externos, que pueden estar influyendo en este índice por motivos ajenos al control de la empresa, tales como:
- Situación económica del país.
- Situación económica internacional.
- Índice general de rotación laboral en la economía.
- Situación de su segmento de negocio.
Tipos de rotación de personal
Existen dos tipos de rotación de personal.
Rotación voluntaria
Es aquella que se da en el caso de que el trabajador renuncia a su puesto o cargo de forma voluntaria.
Cada caso puede ser diferente, circula en un mundo de posibilidades dado por las razones de cada trabajador en sí. Por ello es importante analizar las posibles causas, a fin de detectar si en la empresa algo no funciona como debería.
Muchas veces las causas de la rotación voluntaria están relacionadas con la imagen que la empresa da a sus empleados. Cuando los trabajadores están descontentos y no se sienten valorados, aumenta el ausentismo y las posibilidades de que el trabajador se vaya a otra compañía.
Por ello, ante empleados que deciden aprovechar alguna oportunidad y dejando su trabajo actual, la empresa debe analizar el problema y buscar una solución en pro del beneficio mutuo y de la fidelización de sus empleados. También es importante que la empresa esté clara en el personal que contrata, puede ser que también se esté incluyendo personas no adecuadas para la organización, con valores diferentes a los de la organización por ello no se sienten motivados por el propósito, misión y visión de la empresa.
Rotación involuntaria
Es aquella que se da sin por iniciativa ajena al propio trabajador, es decir la iniciativa es de la empresa.
Puede deberse a diferentes causas entre ellas, una reestructuración organizacional, una evaluación desfavorable de sus funciones, reducción de la planilla por alguna crisis o situación adversa, etc.
En este caso es importante analizar el proceso de captación de personal, pues puede estar incurriendo en una mala selección del mismo.
Para concluir se cita aquello que señala Chiavenato, “la rotación de personal no es una causa, sino un efecto, consecuencia de fenómenos en el interior y exterior de la empresa”.
Pues bien, la situación económica de un país, la oferta y demanda de recurso humano, las oportunidades de empleo, la política salarial, los beneficios, el tipo de liderazgo condicionan la en gran medida el comportamiento del trabajador.
Por tanto, no debería entenderse como un suceso del todo negativo, la clave está en analizar esos datos y determinar las causas que los provocan, el impacto que alcanzan e implantar estrategias oportunas de gestión en la captación y retención de talento.
